SWITCHでアプリ開発を担当しているMoriと申します。
HR Techを導入・変更・バージョンアップ予定の皆様に有益な情報をお届けできる様がんばります。
本日は、HRテック機能の中でも人事領域で使う「エンゲージメント＝積極的参加」について導入前に行っておく事～導入までを考察していきます。
近年HR Techの「導入を検討している」や「既に導入している」という企業も増えています。
理由として、一昨年前までは勤怠管理の集約としての需要が多く。昨年度は、リモートワークや副業解禁など離職率を促進する様な環境が増えた事などがあげられています。
そんな人気のHR Techは『活用』できれば、DX・イノベーション・適材適所の配置転換等の意思決定がSMARTになり戦略的人事と売上強化の武器となります。
しかし、日本ではHR Techの導入後も退職者は増え続けていますし、ストレスを抱えて休みを取っている社員も増加しているのが実態です。《厚生労働省調べ》
推測として、HR Techと日本企業の体制がミスマッチである可能性が挙げられます。
例として《ヒューマン・リソース》という概念が日本の雇用制度には無い、HR Tech先進国は全て能力評価によるjob型の雇用制度です。また、評価制度などが加点式、派遣社員は正社員になれたら昇格、成績と勤務態度によっては翌月解雇が出来たり…と、日本の制度とは大きく違うという事です。
では、我々、日本企業には、HR Techの『活用』は向いていないのか？
答えは、『NO』です。
❶社内で少し評価制度を加点方式に変える事。と、➋HR Techの機能と目的にあった社内の『心理的安全性』が整えば準備OKです。
理由として、googleが約五年を費やしgoogle全社＆全社員を対象に『効果的なチームとはなにか』という研究行った結果、明らかになっていまして、雇用形態よりも働いている職場に心理的安全性がある事でエンゲージメントUP・平等性と信頼UP・生産性UPしたという事でした。
この労働環境が整っている会社では、HR Techに送られてくるDataは会社に対し常に正直で自ら平等に評価してもらう事を望む。ということなんです。
というなんとも理想的なお話です。が、今後とも皆様と一緒に理想の世界を作りたい!という思いを込めて今回はこの辺で失礼いたします。
Mori
